HR u današnjem društvu ima veliku značaj, samim ti je gotovo nemoguće da se s njim niste pre susretali. Ipak, postoje mnoge nedoumice o tome šta on predstavlja i zašto je toliko značajan. Iz tog razloga ću u ostatku teksta pokušati da razjasnim bar neke.
Hajde da krenemo od početka. HR jeste skraćenica za „human resourses“ što se na srpski jezik prevodi kao „ljudski resursi“. Ljudske resurse predstavljaju svi ljudi koji u nekom svojstvu rade za organizaciju ili joj na neki način doprinose. Pored skraćenice HR često se može čuti i skraćenica HRM koja zapravo predstavlja “human resource management” što se prevodi kao “upravljanje ljudskim resursima”. Upravljanje ljudskim resursima jeste praksa upravljanja ljudima kako bi se postigao bolji poslovni učinak.
Upravljanje ljudskim resursima predstavlja složen zadatak, a ustaljeno je shvatanje da on obuhvata 7 aspekata, a to su:
- Regrutacija i selekcija (Recruitment & selection)
- Upravljanje učinkom (performance management) ili kontrola radne efikasnosti zaposlenih
- Učenje i razvoj (Learning & development)
- Planiranje sukcesije (Succession planning)
- Nadoknade i beneficije odnosno sistem nagrađivanja (Compensation and benefits)
- Informacioni sistemi ljudskih resursa (HR Information Systems)
- HR podaci i analitika (HR data and analytics) (Academy to Innovate HR, 2022)
Naravno, treba naglasiti da postoje i druge interpretacije upravljanja ljudskim resursima koje ističu drugačiju podelu.
Regrutacija i selekcija
Znamo da intervjui za posao mogu biti noćna mora pri svakom traženju posla, ali zanimljivo je to da oni predstavljaju veliki izazov i za ljude koji ih održavaju. U većini slučajeva to su ljudi koji se bave ljudskim resursima. Regrutacija i selekcija za njih predstavljaju naročito veliki izazov jer osnov dobrog funkcionisanja svake organizacije čine kvalitetni radnici. Proces regrutacije i selekcije naravno ne čine samo intervjui. Posao ljudi koji se bave ljudskim resursima ovde kreće već kada se otvori novi posao ili se otvori pozicija na već postojećem poslu. Oni dobijaju opis posla i onda kreću sa regrutacijom. Tokom ovog procesa oni koriste različite metode zapošljvanja, pored intervjua, to su i različite procene i provere referenci. Čest je slučaj da se za određeni posao prijavi veliki broj kandidata, u tom slučaju ljudi iz HR departmana primenjuju različite metode kojima vrše predizbor. Kandidati koji uspešno pređu ovu fazu prelaze u sledeću koju čini intervjuisanje i druge detaljnije procene. (Academy to Innovate HR, 2022)
Upravljanje učinkom (performance management) ili kontrola radne efikasnosti zaposlenih
Kada se kandidat zaposli kreće niz drugih procesa koji čine opis posla jedne osobe koja se bavi ljudskim resursima.
Ovde ćemo početi od kontrole radne efiksnosti zaposlenih, za koju se većinom koristi engleski izraz “performance management” čiji bi prevod bio “upravljanje učinkom”. Ovo je jedan stalni i kontinuirani proces koji se zasniva na komuniciranju i razjašnjavanju svih odgovornosti koje podrazumeva obavljanje određenog posla, svih očekivanja i prioriteta, kao i planiranje razvoja koje poboljšava radnu efikasnost pojedinaca i usklađuje sve to sa strateškim ciljevima organizacije. Jednostavnije bi se mogao odrediti kroz naglašavanje dva glavna cilja, a to su pomaganje zaposlenima da budu što bolji na svom poslu i poboljšanje rezultata koje postiže organizacija. Osnova same kontrole radne efikasnosti jeste davanje feedback-a, odnosno povratnih informacija zaposlenima o načinu na koji obavljaju svoj posao, kako bi mogli da se što više unaprede. Neki od načina davanja povratnih informacija su: instrumenti povratne informacije od 360 stepeni koji uzimaju u obzir kako evaluaciju kolega tako i evaluaciju klijenata i drugih odnosa, formalni pregledi učinka jedan na jedan, neformalnije povratne informacije i tome slično. Ovde treba naglasiti da i povratne infromacije vezane za funkcionisanje organizacije koje zaposleni radnici daju ljudima zaposlenim u HR departmanu, takođe imaju veliki značaj. (Academy to Innovate HR, 2022)
Vrlo važna jeste i kontrola radne efikasnosti koja se vrši na godišnjem nivou. Ona obuhvata praćenje, pregledanje i nagrađivanje učinka koji su ostvarili zaposleni, kao i planiranje njihovih narednih zaduženja. Ove procene često izazivaju veliku anksioznost kod zaposlenih jer se na njima zasniva kategorizacija zaposlenih na osnovu performasa koji su ostvarili i potencijala koji se procenjuje da poseduju. Loša pozicija u ovoj kategorizaciji može dovesti do toga da se neki pojedinci moraju otpustiti a to je takođe dodatni izazov sa kojim zaposleni u HR-u često moraju da se suoče. (Academy to Innovate HR, 2022)
Sve ovo se radi da bi se ostvarili prethodno navedeni ciljevi jer je ustanovljeno da zaposleni koji se stalno motivišu da ispune svoj puni potencijaln na poslu, poboljšavajući svoju efikasnost poboljšvaju rezultate koje postiže organizacija što joj donosi i veći profit. (Academy to Innovate HR, 2022)
Učenje i razvoj
Iako se podrazumeva da zaposleni poseduju znanja i veštine potrebne za obavljanje određenog posla, svesni smo da se poslovni svet menja iz dana u dan, kako zbog tehnoloških inovacija i inovacija u poslovnim praksama, tako i zbog društvenih i pravnih promena.
Programe vezane za učenje i razvoj vodi HR departman i njihova glavna funkcija je pomaganje zaposlenima u prekvalifikovanju i usavršavanju. Dodatan rad na ovoj HR praksi jeste jedan od HR trendova za 2023. Vrlo je važno da se ne koriste standardizovani programi vezani za učenje i razvoj već da oni budu prilagođeni nivou znanja i veština koje poseduje svaki zaposleni. (Academy to Innovate HR, 2022)
Planiranje sukcesije
Planiranje sukcesije predstavlja stvaranje plana akcije za slučaj da dođe do određene nepredviđene situacije koja bi dovela do toga da neki od zaposlenih koji su ključni za funkcionisanje organizacije napuste organizaciju. Ukoliko organizacija nije spremna na ovu situaciju njeno funkcionisanje biće poremećeno na neko vreme, ali ukoliko već postoji spremna zamena neće biti potrebe da se prekine kontinuitet i samim tim doći će i do uštede novca. (Academy to Innovate HR, 2022)
Za proces planiranja sukcesije ključna su prethodna dva procesa, a to su kontrola radne efikasnosti zaposlenih i procesi učenja i razvoja. Kao što sam već napomenula cilj ovih procesa jeste unapređivaje znanja i veština zaposlenih kako bi ispunili svoj pun potencijal na poslu. Oni zaposleni koji se naročito dobro pokažu, odnosno oni koji takoreći predstavljaju talente, pripremaju se za preuzimanje viših pozicija u slučaju da ih neko napusti. (Academy to Innovate HR, 2022)
Na ovaj način organizacija postaje spremna na promene, što joj pomaže da se održi u mnogim kriznim situacijama.
Sistem nagrađivanja (nadoknade i beneficije)
Da bi zaposleni bili motivisani da obavljaju svoj posao i da bi uopšte ostali u nekoj organizaciji vrlo je važno da dobijaju nadoknade za uložen rad, kao i određene beneficije. Određivanje pravednih nadoknada jeste posao ljudi koji upravljaju ljudskim resursima i od velike je važnosti. (Academy to Innovate HR, 2022)
Na početku je bitno odrediti odgovarajuću visinu plate za određeni posao, jer je to najbolji način da se privuku što bolji kandidati za taj posao. Ovo nikako nije lak zadatak jer je visinu plate neophodno uskladiti sa budžetom organizacije i profitom koji ona ostvaruje. Iz tog razloga ljudi zaposleni u ljudskim resursima moraju stalno nadgledati povećanje plata i nekada vršiti njihovu reviiju. (Academy to Innovate HR, 2022)
Nagrade mogu biti primarna i sekundarne. Primarne nagrade čini direktno plaćen novac za rad, bilo kao mesečna plata bilo kao plata zasnovana na učinku. U sekundarne nagrade spadaju sve one koje ne uključuju novac, neke od njih su službeni autimobili, službeni laptop, fleksibilno radno vreme, dodatni slobodni dani i tome slično. (Academy to Innovate HR, 2022)
Glavni cilj i ovde jeste motivisanje ljudi kako bi ostvarili što bolje rezultate na poslu i ostali verni organizaciji.
Informacioni sistemi ljudskih resursa
Do sada je bilo reči o praksama u okviru upravljanja ljudskim resursima, a sada ćemo se pozabaviti alatima koji se u tu svrhu koriste. Jedan od najistaknutijih jeste Infromacioni sistem ljuskih resursa (Human Resource Information System-HRIS). Ovaj alat se koristi pri obavljanju svih prethodno navedenih procesa. Zaposleni u HR-u koji se bave sistemom nagrađivanja često koriste sistem obračuna plata, a oni koji se bave planiranjem sukcesije, često koriste digitalne alate koji im pomažu da efikasnije obave svoj posao. Ipak postoje slučajevi kada je upravljanje ovim praksama podeljeno na nekoliko različitih sistema ljudskih resursa. (Academy to Innovate HR, 2022)
Ono što je ovde važno uvideti jeste to da rad u HR-u obuhvata i korišćenje različitih digitalnih alata.
HR podaci i analitika
Poslednji aspekt HR-a kojim ćemo se ovde baviti jesu podaci i analitika. U poslednjih nekoliko godina oni su dosta dobili na značaju. Ovde postoji velika uzajamna povezanost sa Informacionim sistemom ljudskih resursa, jer on zapravo predstavlja sistem za unos podataka, koji se koriste za donošenje boljih odluka zasnovanih na prikupljenim informacijama. (Academy to Innovate HR, 2022)
Ovde je vrlo važan proces HR izveštavanje za koje se koriste različita merenja. Njegov značaj se ogleda u sticanju značajnih infromacija o sadašnjem i pređašnjem funkcionisanju organizacije, kao i u stvaranju predviđanja vezanih za buduće funkcinisanje organizacije. (Academy to Innovate HR, 2022)
Kao što je već navedeno, aktivna upotreba relevantnih podataka doprinosi boljem donošenju odluka u HR departmanu. A samim tim što su odluke koje oni donose bolje i objektivnije, lakše će se dobiti i podrška menadžmenta po tom pitanju. (Academy to Innovate HR, 2022)
Zaključak
Iako je već na nekoliko mesta spomenuto da postoji povezanost između ovih aspekata, to na kraju treba još naglasiti, jer su svi oni u interakciji i značajno utiču jedni na druge. (Academy to Innovate HR, 2022)
Efiksno obavljanje posla vezanog za upravljanje ljudskim resursima može značajno doprineti ostvarivanju što većeg profita organzacije, ali pored toga mogu se ostvariti i značajnije stvari. Ukoliko se zaposleni u departmanu ljudskih resursa fokusiraju na inkluivnost pri zapošljavanju, pogotovo kada je reč o osobama sa određenim invaliditetom, oni mogu dosta doprineti poboljšanju društva.
Biti informisan o tome kako funkcioniše HR nije važno samo ukoliko želite da se bavite poslovima vezanim za ovaj departman. Većina radnih mesta zahteva će od vas suočavanje sa nekom od prethodno navedenih praksi koje čine osnovne aspekte HR-a, tako da je korisno znati bar ponešto o njima.
Reference
Academy to Innovate HR, 2022: “7 Human Resource Management Basics Every HR Professional Should Know” https://www.aihr.com/blog/human-resource-basics/#author (poslednji put pristupljeno 11.12.2022)